Un licenciement économique est souvent perçu comme incontestable. C'est faux. Dans de nombreux cas, il peut être remis en cause avec succès.
Le licenciement économique est un licenciement prononcé pour un motif non inhérent à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi, ou d’une modification refusée d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ou une cessation d’activité. Chacun de ces motifs obéit à des conditions précises que votre employeur doit respecter et démontrer.
Les causes de licenciements économiques
La violation des règles applicables à la procédure de licenciement peut permettre au salarié d’obtenir des dommages et intérêts plus ou moins importants en fonction des règles qui n’ont pas été respectées.
Les difficultés économiques existent lorsqu’il y a perte d’un marché, fort endettement ou déficit important mais non lorsque survient un incident passager et peu important (légère baisse des ventes).
De même, la seule recherche d’économie, alors que la situation économique et financière de l’entreprise est bonne, ne peut justifier un licenciement.
La mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut également être la cause d’un licenciement économique bien que l’employeur est tenu, lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides, d’établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés.
Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.
Il peut s’agir d’une suppression de poste pure et simple mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise.
La suppression de poste n’implique pas forcément une diminution d’effectif puisqu’une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions.
En revanche, n’est pas fondé sur une cause économique, le licenciement d’un salarié dont l’intégralité des tâches est reprise par son remplaçant.
La transformation d’emploi, qui peut entraîner une modification du contrat de travail, est une modification de la nature de l’emploi (tâches nouvelles, informatisation etc.).
Il s’agit des modifications qui touchent un ou des éléments essentiels du contrat de travail et, en premier lieu, la qualification, la rémunération et la durée du travail, et qui sont refusées par le salarié.
Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi.
En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
La procédure de licenciement pour motif économique varie selon le nombre de salariés concernés.
D’une façon générale et à l’exception des licenciements économiques de plus de 10 salariés sur une période de 30 jours, la loi impose à l’employeur le respect de règles de procédure particulière : consultation des représentants du personnel, ordre des licenciements, entretien préalable, mention particulière dans la lettre de licenciement etc.
L’employeur doit également, préalablement au licenciement, chercher à reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé.
La violation des règles prévues par le Code du travail et la convention collective applicables est susceptible de permettre au salarié de percevoir différents dommages et intérêts dans le cadre d’une procédure devant le Conseil de prud’hommes.
Les étapes de la procédure de licenciement
Comment se déroule la procédure de licenciement économique ?
Prenez rendez-vousLes sanctions encourues par l'employeur
La violation des règles applicables à la procédure de licenciement peut permettre au salarié d’obtenir des dommages et intérêts plus ou moins importants en fonction des règles qui n’ont pas été respectées.
Il convient pour cela que le salarié, ou son Avocat, saisisse le Conseil de prud’hommes compétent.
La violation des règles applicables à la procédure de licenciement peut permettre au salarié d’obtenir des dommages et intérêts plus ou moins importants en fonction des règles qui n’ont pas été respectées.
Il convient pour cela que le salarié, ou son Avocat, saisisse le Conseil de prud’hommes compétent. En tout état de cause, l'inspection du travail peut également fournir de précieuses informations.
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Présentation du cabinet
Maître YANAT défend des salariés de tous statuts : ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres et cadres dirigeants, quel que soit leur niveau de rémunération et quel que soit le secteur d'activité de l'entreprise.
Maître YANAT est avocat inscrit au Barreau de Seine-Saint-Denis. Son cabinet est établi au 21 rue de Carency à Bobigny, à quelques minutes à pied du Conseil de Prud'hommes de Bobigny et du Tribunal judiciaire. Cette proximité géographique n'est pas un hasard : elle traduit un ancrage profond dans le tissu économique et social du 93, un département où les litiges du travail sont nombreux et où les salariés ont souvent besoin d'un avocat accessible, réactif et combatif.
Son approche est pragmatique : analyser rapidement les points forts et les failles de votre dossier, identifier les manquements de l'employeur à ses obligations légales et conventionnelles, puis construire avec vous la stratégie la plus adaptée — négociation amiable ou procédure contentieuse. Dynamique et combatif, Maître YANAT vous tient informé à chaque étape de la procédure et ne vous laisse jamais seul face à votre ancien employeur.
Vos droits
La plus favorable entre l’indemnité légale et celle prévue par votre convention collective s’applique. Elle est calculée sur la base de votre ancienneté et de votre salaire de référence.
Vous avez droit au paiement du préavis (sauf dispense assortie du versement de l’indemnité correspondante) et de vos congés payés acquis non pris.
Proposé obligatoirement dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, le CSP offre une indemnisation majorée et un accompagnement renforcé. Attention : son acceptation a des conséquences — consultez avant de signer.
Pendant 1 an suivant votre départ, vous êtes prioritaire pour tout poste disponible correspondant à vos compétences. Cette priorité doit être expressément mentionnée dans votre lettre de licenciement.
