LICENCIEMENT POUR FAUTE
Licenciement pour Faute Grave ou Faute Lourde
La faute grave prive le salarié de ses indemnités. Ce motif est trop souvent utilisé abusivement par les employeurs. Il peut être contesté.
La faute grave est définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. Ses conséquences financières sont considérables pour le salarié : il perd son droit à l’indemnité légale de licenciement et à l’indemnité compensatrice de préavis — soit souvent plusieurs milliers d’euros. C’est précisément pour cette raison que certains employeurs qualifient abusivement un comportement de « faute grave », espérant que le salarié ne contestera pas.
Faute grave, cadre et définition
L'intervention du cabinet en cas de licenciement pour faute grave
Dans un premier temps, la faute grave a été définie comme celle qui résultait d'un ou plusieurs faits imputables au salarié qui constituaient une violation des clauses de son contrat de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis et qui impose donc son licenciement immédiat.
Cette première définition a ensuite évolué pour devenir aujourd'hui une faute telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Qu'est-ce qu’une faute grave
Le licenciement pour faute grave est nécessairement un licenciement pour motif disciplinaire au motif que le salarié aurait manqué aux obligations figurant dans son contrat de travail, le règlement intérieure de l’entreprise à moins que ce ne soit une violation de la loi, essentiellement pénale.
Dans la mesure où la faute grave implique une faute du salarié, il ressort que certains comportements du salarié, par définition non fautifs, ne peuvent pas être considérés comme une faute grave.
Un autre point important à souligner est que la chambre sociale de la Cour de Cassation estime qu'un fait relevant de la vie personnelle du salarié ne peut pas donner lieu à une sanction disciplinaire, et par conséquent ne peut pas constituer une faute grave
Ainsi, c'est toute la vie privée du salarié qui se trouve protégée sur le fondement de l'article 9 du Code civil sur le droit au respect de la vie privée.
Cela signifie qu’il n’est pas possible de procéder au licenciement pour faute grave dans certains cas particuliers, et notamment :
- Dans le cadre d'une insuffisance professionnelle qui ne s'accompagne pas de faits fautifs
- Dans le cadre de la perte de confiance de l'employeur vis-à-vis du salarié qui ne s'accompagne également pas de faits fautifs
Qui doit prouver la faute grave
En matière de licenciement, d'une façon générale, la gestion de la preuve ne pèse pas exclusivement sur le salarié ou sur l'employeur, puisque chacune des parties doit apporter les éléments de preuve qu'elle estime nécessaires à sa défense.
Toutefois, et en matière de licenciement pour faute grave, c'est à l'employeur exclusivement d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié étant précisé que la chambre sociale de la Cour de Cassation a constamment indiqué, qu'en cas de doute, celui-ci profite au salarié.
Bien entendu, l'employeur ne peut pas prouver la faute grave par n'importe quel moyen, de telle sorte que les éléments de preuve qui doivent être fournis au conseil de prud'hommes doive être licite et loyaux.
Cela signifie que, par exemple, l'employeur ne peut pas produire des enregistrements sonores ou visuels réalisés par le biais de procédés illégaux, ou qui n'ont pas été autorisés.
De même, l'employeur ne peut pas apporter des éléments de preuve qui résulteraient de la fouille sauvage d'un bureau, d'un sac, ou de la voiture du salarié.
Quels sont les effets du licenciement pour faute grave.
Lorsque le salarié est licencié pour faute grave, il perd son droit d'effectuer le préavis de telle sorte que celui-ci ne lui est pas payé.
En outre, le salarié perd tous ses droits relatifs à l'indemnité de licenciement qu'il aurait pu percevoir.
Comme vous pouvez le constater, le licenciement pour faute grave est une sanction extrêmement sévère pour le salarié puisqu'il peut être conduit à quitter l'entreprise quasiment sur-le-champ, notamment lorsque la mesure de licenciement est précédée d'une mesure de mise à pied conservatoire.
Il s'avère toutefois que le nombre des licenciements pour faute grave est en très forte augmentation alors même que les motifs retenus pour procéder au licenciement pour faute grave du salarié sont souvent contestables.
En effet Les faits reprochés au salarié sont rarement d'une gravité telle qu’ils justifient le licenciement pour faute grave.
En outre, il est important de noter que des faits relevant de la vie personnelle du salarié ne peut donner lieu à une sanction disciplinaire et donc justifier un licenciement pour faute grave.
La caractérisation de la faute grave impose un fait fautif du salarié de telle sorte que l’employeur ne pourra se prévaloir d’un certain nombre de comportements du salarié qui ne peuvent pas être considérés comme fautifs.
Cela est par exemple la cas pour :
- L’insuffisance professionnelle si celle-ci ne s’accompagne pas d’un comportement volontaire du salarié ;
- La perte du confiance et l’incompatibilité, ces deux motifs ne pouvant également par ailleurs justifier quelque licenciement que ce soit ;
Fautes graves les plus fréquemment contestées avec succès
- Abandon de poste — souvent précédé d'un refus de l'employeur de régulariser une situation illicite
- Insubordination — lorsque l'ordre donné était lui-même abusif, illicite ou contraire à la dignité du salarié
- Violence ou altercation — sans tenir compte de la provocation ou du contexte de harcèlement
- Absences injustifiées — résultant parfois d'un épuisement professionnel ou d'un harcèlement moral non pris en charge
- Faute professionnelle — liée à une surcharge de travail, un manque de formation ou des objectifs inatteignables
Présentation du cabinet
Maître YANAT — Avocat à Bobigny
Maître YANAT défend des salariés de tous statuts : ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres et cadres dirigeants, quel que soit leur niveau de rémunération et quel que soit le secteur d'activité de l'entreprise.
Maître YANAT est avocat inscrit au Barreau de Seine-Saint-Denis. Son cabinet est établi au 21 rue de Carency à Bobigny, à quelques minutes à pied du Conseil de Prud'hommes de Bobigny et du Tribunal judiciaire. Cette proximité géographique n'est pas un hasard : elle traduit un ancrage profond dans le tissu économique et social du 93, un département où les litiges du travail sont nombreux et où les salariés ont souvent besoin d'un avocat accessible, réactif et combatif.
Son approche est pragmatique : analyser rapidement les points forts et les failles de votre dossier, identifier les manquements de l'employeur à ses obligations légales et conventionnelles, puis construire avec vous la stratégie la plus adaptée — négociation amiable ou procédure contentieuse. Dynamique et combatif, Maître YANAT vous tient informé à chaque étape de la procédure et ne vous laisse jamais seul face à votre ancien employeur.
FAQ Faute Grave
Ce que Maître YANAT vérifie systématiquement dans votre dossier
La gravité réelle des faits est-elle démontrée ?
Un fait isolé, même sérieux, ne constitue pas nécessairement une faute grave au sens juridique. Maître YANAT analyse si les faits reprochés atteignent le seuil de gravité exigé par la jurisprudence.
Les délais disciplinaires ont-ils été respectés ?
L’employeur ne peut sanctionner un fait qu’il a découvert depuis plus de deux mois. Tout fait prescrit ne peut servir de fondement à un licenciement pour faute grave.
L'entretien préalable a-t-il été régulier ?
Le salarié doit avoir pu se défendre utilement lors de l’entretien. Une convocation irrégulière ou un entretien fictif constituent une irrégularité de procédure sanctionnable.
Les preuves sont-elles licitement obtenues ?
Des preuves obtenues par des moyens illicites (vidéosurveillance non déclarée, écoutes…) sont irrecevables devant les Prud’hommes et peuvent fragiliser l’ensemble de la position de l’employeur.
L'employeur avait-il antérieurement toléré ce comportement ?
Si l’employeur a laissé perdurer le comportement sans réagir, il ne peut se retourner contre le salarié en qualifiant soudainement ce même comportement de faute grave.
Des faits similaires ont-ils déjà été sanctionnés ?
La règle « non bis in idem » interdit à l’employeur de sanctionner deux fois le même fait. Un fait antérieurement sanctionné par un avertissement ne peut servir de motif à un licenciement pour faute grave.